Na definição de Edgar Schein, Cultura Organizacional é o conjunto de práticas, símbolos, hábitos, comportamentos, valores (éticos e morais), mas também crenças e rituais, políticas endógenas e exógenas à organização.
Segundo o seu modelo, a Cultura Organizacional possui três aspetos fundamentais. ARTEFACTOS, o mais imediatamente visível e mais superficial plano, que corresponde a códigos materiais como as instalações ou o dress code, VALORES, que correspondem ao conjunto de normas regulamentares, morais ou outras, onde se incluem os Pilares Estratégicos, quando existem, e por fim, os PRESSUPOSTOS que correspondem ao nível mais profundo de uma Cultura Organizacional e que mais influenciam o comportamento, fundamentalmente ao nível inconsciente.
Estes planos, mais superficiais ou mais profundos, mais conscientes ou mais inconscientes, explicam em parte porque defendemos que todas as organizações possuem uma Cultura Organizacional.
Esta pode ser intencional e controlada, mais próxima do que concebemos e desejámos, ou pode ser do tipo espontâneo, logo incontrolável, correspondendo grosso modo ao resultado combinado dos nossos valores e crenças individuais interagindo no coletivo.
Consideramos desejável o primeiro tipo, mas para isso temos que operar um sistema e um processo que passará pelo diagnóstico, conceção, comunicação, implementação, análise e ajuste, em ciclos, na verdade desejável e idealmente intermináveis (melhoria contínua).
Toda a organização deve ser chamada, no mínimo em representatividade, a fazer parte pelo menos do diagnóstico e da conceção. Se a análise for olhada também como uma forma de diagnóstico, entendemos que então é vantajoso o mesmo nível de envolvimento. É que este nível de envolvimento funcionará como uma forma integradora e construtora de um verdadeiro alinhamento e compromisso.
É com este primeiro tipo de Cultura Organizacional que se produzirá uma organização muito mais capaz de atrair e de reter talento, logo, de alavancar felicidade e saúde, produzindo assim uma melhor Experiência do Colaborador (EX).
Para as novas gerações de colaboradores, a sua experiência é elemento vital para a perceção que constroem sobre a validade do seu investimento na organização, e a Cultura Organizacional, requisito chave para a adesão e sua manutenção na organização.
O fenómeno global “the big resignation” combate-se efetivamente com a construção de uma Cultura Organizacional do primeiro tipo e apenas deste.
Tudo isto desaguará em resultados.
Já não é hoje possível entregar uma excelente Experiência do Cliente (CX) sem uma correspondente Experiência do Colaborador (EX), e esta deve ser também alicerçada, construída e alavancada através da Cultura Organizacional.
